信任是经纪人执行力的基础

zz　　要谈论执行力就要谈到信任，信任是执行力的基础. 在谈论这个问题之前,我们有必要先讨论一下信任的基础：人性。
　　对于人性，古今往来，大体上有性善和性恶两种论点，以孟子为代表的性善论认为,人性本善，但受后天环境的影响，容易变坏，以荀子为代表的性恶论则认为,人一生下来,便带有原罪，必须在今后的成长过程中加以修炼，才有可能避免以后为非作歹。不过，照我看来，性善、性恶不可一概而论，一个人最终走向哪一方总是受到很多因素的影响和制约的。
　　从整体上来说，我认为，“信任”假定和“不信任”假定是管理学当中两个非常重要的命题，两者均在各自的范畴内发挥着重要的作用。但是两者不是处在一个层次上的命题，“不信任”假定涉及的是管理制度设计问题，而“信任”假定涉及的则是具体管理操作问题，两者不可混淆也不可相互无原则的代替。对“信任”假定和“不信任”假定的准确定义和准确适用，是我们进行良好管理的前提。
“安肯自由量表”把员工自由度分为5级别（自由度从高到低）：
（5）独立行动，例行性报告（最高）；
（4）行动，但必须立即请示；
（3）建议，等待裁示后再行动；
（2）请示要做什么；
（1）等待指示。

　　威廉·安肯说，任何员工都必须位于第三层自由度之上。第四层、第五层的自由度是争取而来。在中国，有多少员工能够在第三层自由度以上呢？
　　如果能够信任员工，员工大多会知“遇”图报、奋力向上，明白这一点对于那些处于创业阶段的小老板们是大有裨益的。因为，公司规模必须不断壮大才行，而一旦达到一定规模，企业运作就不可能再像以前那样只靠老板单打独斗或者开家庭作坊了，毕竟，员工的力量是最可宝贵，也最为重要的。反过来，那些不信任员工的老板，无论公司事务大小总爱事必躬亲，结果往往会严重挫伤员工的自尊心和归宿感，从而会使公司像着魔一样，持续产生越来越大的离心力，有的甚至最终会导致公司的分崩离析。与此相对照，如果企业主能够和员工之间建立起良好的信任关系，并能够形成有效的授权和责任机制，那么，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进公司业绩的稳步发展。